내부 승진 임원 3명 중 1명이 실패하는 이유

강한 추진력으로 늘 목표를 초과 달성하고 평판도 좋았던 A 팀장. 모두의 기대 속에 임원이 되었지만, 6개월 만에 회의실 분위기는 무거워지고 타 부서와의 협업은 삐걱거립니다. 구성원들 사이에서는 '임원 되더니 사람이 달라졌다'는 볼멘소리마저 들려옵니다.

A 팀장의 이야기, 익숙하지 않으신가요? 실제로 DDI의 연구(2021)에 따르면, 내부 승진으로 처음 임원이 된 사람의 35%는 실패한다고 합니다. 최고의 선수가 반드시 최고의 감독이 되는 것은 아니듯, '팀장'과 '임원'에게 요구되는 역량의 크기와 결이 다르기 때문입니다.

DDI 연구(2021): 내부 승진으로 처음 임원이 된 사람의 35%가 실패한다

그래서 많은 기업이 임원 후보자 선발에 다면진단과 역량 평가를 도입합니다. 하지만 대부분 '팀장 역할'에 맞춰진 도구라는 한계가 있습니다. 그렇다면 진짜 '좋은 임원'을 가려내고 길러내기 위한 진단은 무엇이 달라야 할까요?

💡 성공적인 임원 선발 진단이 갖춰야 할 3가지 조건

1️⃣ 현재 역량(As-is)과 미래 기대 역량(To-be)을 분리할 것

팀장으로서 좋은 점수를 받았다고 해서 임원으로 성공하는 것은 아닙니다. 지금 어떤 리더인지, 그리고 임원이 된다면 어떤 리더여야 하는지를 나눠서 측정해야 '지금 잘하는 사람이 앞으로도 잘할 것'이라고 판단하는 오류를 막을 수 있습니다.

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현재 리더십과 미래 기대역량, 두 축을 나눠 측정합니다

HSG의 CLE(C-Level Leadership Expectation)는 하나의 진단 안에서 두 가지를 분리해 측정합니다. 먼저 현재 리더십 수준을 '일 관리, 사람 관리, 팀 관리' 세 측면으로 진단합니다. 다음으로 임원으로서 갖춰야 할 9가지 핵심 역량(사업가적 마인드, 리더십 팀워크, 임원 존재감 등)에 대한 기대수준을 별도로 측정합니다. 팀장 리더십 진단만으로는 확인할 수 없었던, 다음 자리의 기준입니다.

HSG CLE 진단 구성: 현재 리더십 수준(일 관리·사람 관리·팀 관리)과 임원 기대역량 9가지를 분리해 측정

2️⃣ 강점뿐 아니라 우려되는 지점(Derailment)도 함께 짚어낼 것

끝까지 살아남은 임원과 그렇지 못한 임원의 차이는 무엇일까요? CCL의 연구(1983)에 따르면 이 둘의 갈림길은 실력 차이가 아닌 대인관계, 스트레스 상황에서의 자기통제, 변화 적응력 등이었다고 합니다. 그런데 이런 요인은 팀장 자리에서는 잘 드러나지 않습니다. 권한과 압박이 커져야 비로소 드러나는 위험이기 때문에, 승진 전에 미리 확인해야 합니다.

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임원이 되면 드러날 위험을 미리 확인합니다

CLE는 함께 일하는 구성원들에게 "이 사람이 임원이 된다면 무엇이 걱정되는지"를 묻습니다. 관계, 실행, 전략 세 영역에서 나타날 수 있는 우려점을 작은 신호일 때 찾아내는 거죠. 물론 그 신호가 실제 문제로 이어질지는 알 수 없습니다. 다만 미리 파악해 놓는다면, 본인도 조직도 그런 행동이 나타나지 않도록 대비할 수 있습니다.

HSG CLE 우려 요인 진단: 관계·실행·전략 세 영역에서 임원 승진 후 나타날 수 있는 위험 신호 확인

3️⃣ '결과 통보'를 넘어 '육성'까지 이어질 것

진단은 단순히 누구를 뽑을지 가려내는 도구에 그쳐서는 안 됩니다. 지금 당장 부족한 점이 있더라도, 향후 임원 역할을 훌륭히 해낼 수 있도록 키워내는 육성의 출발점이 되어야 합니다.

진단으로 임원 후보자를 가려내고 끝내면 나머지 후보자에게는 아무것도 남지 않지만, 육성으로 이어지면 후보자 모두가 다음 과제를 받는다

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진단 결과가 곧 육성 계획이 됩니다

CLE는 임원으로서 기대되는 부분과 우려되는 부분을 함께 보여주기 때문에, 후보자마다 무엇이 강점이고 무엇을 보완해야 하는지가 분명해집니다. 그래서 결과를 본인에게 설명하는 1:1 디브리핑, 부족한 역량에 집중하는 맞춤형 코칭, 여러 후보자에게 공통으로 필요한 교육 과정까지 연계해 진행할 수 있습니다.